Die Profi-Kolumne Dr. Joachim Holthausen, Holthausen & Partner, Rechtsanwälte

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Arbeitsrechtliche Besonderheiten bei der Kündigung von Ausbildungs- verhältnissen

Von Dr. Joachim Holthausen

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Holthausen & Partner, Rechtsanwälte, Köln

Das Berufsbildungsrecht ist ein Teil des umfassenderen Arbeitsrechts. Die für die Berufsausbildung maßgeblichen gesetzlichen Bestimmungen finden sich im Berufsbildungsgesetz (BBiG) und können auf den Internetseiten des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) – unter www.bmbf.de/de/1644.php – abgerufen werden.

Das BBiG ist am 01. April 2005 in seiner neuen Fassung in Kraft getreten. Ziel der Gesetzesnovelle ist es, jungen Menschen beim Einstieg in die Berufswelt die volle berufliche Handlungsfähigkeit in einem breit angelegten Tätigkeitsbereich für qualifizierte Fachkräfte zu vermitteln, die sie befähigt, den sich stetig wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt gerecht zu werden und damit den Grundstein für ein selbstbestimmtes, nach eigenen Vorstellungen bestimmtes Leben zu legen. Dabei sollen die geänderten Vorschriften des BBiG sowohl zu einer Modernisierung und Flexibilisierung der beruflichen Bildung unter Wahrung der grundlegenden Strukturen des dualen Systems, das heißt des Zusammenwirkens von betrieblicher und schulischer Ausbildung, als auch zur Internationalisierung der Aus- und Weiterbildung sowie zur Vereinfachung von Verwaltungs- und Gesetzesstrukturen beitragen.

Bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen sind zahlreiche rechtliche Besonderheiten zu beachten, die in der betrieblichen Praxis oftmals zu Stolpersteinen werden und nicht selten zu unerwünschten gerichtlichen Auseinandersetzungen zwischen den Vertragsparteien führen.

Während der Probezeit (vgl. § 20 BBiG) kann das Berufsausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit, die mindestens einen und höchstens vier Monate betragen darf, können Ausbildungsverhältnisse hingegen nur noch unter den strengen Voraussetzungen des § 22 Abs. 2 BBiG gekündigt werden.

Von dem Ausbildenden und den Auszubildenden kann das Berufsausbildungsverhältnis nur noch aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden, während Auszubildende zusätzlich mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen können, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.

Die Kündigung muss schriftlich und im Fall einer Kündigung nach § 22 Abs. 2 BBiG unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, wird bis zu dessen Beendigung der Lauf der Zwei-Wochen-Frist gehemmt.

Die außerordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses erfordert auf Seiten des Kün-digenden das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses, unzumutbar macht. Ob ein solch wichtiger Grund vorliegt, der zur schriftlichen außerordentlichen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses unter Angabe der Gründe berechtigt, ist stets unter Abwägung der gegenläufigen Interessen der Vertragsparteien und unter umfassender Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalles zu prüfen. Auf Seiten des Auszubildenden sind insbesondere die Dauer des Ausbildungsverhältnisses (Ausbildungsstand), sein jugendliches Alter und seine geistige Reife zu berücksichtigen.

Letztlich erscheint es ratsam, vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses in jedem Fall den anwaltlichen Rat eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalts einzuholen, um den Einzelfall einer eingehenden rechtlichen Prüfung zu unterziehen, Risiken auszuschließen und das geeignete Vorgehen abzuklären.

So fordern etwa die Arbeitsgerichte vor Ausspruch einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb, dass der Auszubildende eine formell ordnungsgemäße, einschlägige Abmahnung erhalten hat. Abweichendes kann im Einzelfall zum Beispiel dann gelten, wenn der Auszubildende aufgrund der Art und Schwere des von ihm begangenen Pflichtenverstoßes bei vernünftiger Betrachtung nicht davon ausgehen durfte, der Ausbilder werde sein Verhalten auch nur einmalig hinnehmen.

Des Weiteren sind bei dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses die Beteiligungsrechte des Betriebsratsrats beziehungsweise der Jugend- und Auszubildendenvertretung zu berücksichtigen und die Ausschlussfristen des § 22 Abs. 4 BBiG zwingend zu wahren. In beiden vorgenannten Bereichen ergeben sich immer wieder folgenschwere Fehlerquellen, wie die tägliche anwaltliche Beratungspraxis unterstreicht.

Auch prozessual und fristenseitig gilt es Fehler zu vermeiden, um nicht im Ergebnis einen ungewünschten Rechtsverlust zu erleiden. So ist stets zu beachten, dass eine Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten erst nach Zustimmung der zuständigen Stelle nach § 71 ff. BBiG (Berufskammern beziehungsgweise Industrie- und Handelskammer) erhoben werden kann. Das vorgeschaltete Schlichtungsverfahren ist eine Prozessvoraussetzung der Kündigungsschutzklage. Wird das Verfahren nicht vor Erhebung der Klage durchgeführt, ist die Klage bereits aus diesem Grund als unzulässig abzuweisen (vgl. § 111 Abs. 2 Satz 5 ArbGG).

Um etwaige Fristen einzuhalten und formalen Einwänden bereits im Ansatz zu begegnen, wird angeraten, im Falle einer außerordentlichen Kündigung unverzüglich unter Wahrung der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG Klage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben und parallel den Schlichtungsausschuss anzurufen. Dabei sollte der Klage der Antrag auf Durchführung des Schlichtungsverfahrens beigefügt werden, um dem zuständigen Arbeitsrichter die nötige Kenntnis des Sachstands zu vermitteln. Das Arbeitsgericht wird bei diesem Vorgehen das Klageverfahren zunächst aussetzen, den Ausgang des Schlichtungsverfahrens abwarten und erst dann einen Verhandlungstermin terminieren.

Über den Autor:

Dr. Joachim Holthausen
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